2021-03-31 第204回国会 衆議院 内閣委員会 第13号
民間から採用された職員についても、その採用方法にかかわらず、公正な職務の遂行、維持、職務専念義務の確保、公務の信用保持の観点から、守秘義務、信用失墜行為の禁止など、国家公務員法の服務に関する規定が適用されます。これはもう先ほどもお話しさせていただきました。
民間から採用された職員についても、その採用方法にかかわらず、公正な職務の遂行、維持、職務専念義務の確保、公務の信用保持の観点から、守秘義務、信用失墜行為の禁止など、国家公務員法の服務に関する規定が適用されます。これはもう先ほどもお話しさせていただきました。
また、民間から採用される職員につきましては、その採用方法にかかわらず、公正な職務の遂行の維持、職務専念義務の確保、公務の信用保持の観点から、守秘義務、信用失墜行為の禁止など、国家公務員法の服務に関する規定が適用されているものと考えており、その遵守を徹底しているところでございます。
また、委員から今いる非正規教員を正規化することが重要という御指摘ございましたが、ここは各採用権者、都道府県、政令市の採用方法の工夫というものも行われているところでございます。
そして、令和二年十二月に厚労省が行った保育分野における職業紹介事業のアンケート調査、これを見ても、利用した採用方法は、もう既に民間職業紹介事業所がハローワークを超えています、割合が。
続きまして、集落支援員の採用方法についてお聞きをしたいと思っております。これも一月に奄美の首長から要望があったところでございます。 龍郷町というところが奄美大島にございまして、これは西郷隆盛さんが一時、島津の殿様に、ちょっと関係が悪くなって逃げて、「西郷どん」でも出たところなんですが、ここでは、もともと、地域おこし隊がさまざまな龍郷町の魅力を発信するために頑張っておりました。
これではあんまりではないかということで、法改正を行いまして、現行の臨時、非常勤職員を一般職の会計年度任用職員に移行する、採用方法や任期なども明確化して、守秘義務の服務に関する規定も適用されることになりました。期末手当の支給も可能とすることといたしました。 地財計画のことは今答弁のあったとおりでございますが、事前に調査もし、地方自治体の御意向も聞いた上のことでございます。
二、国及び地方公共団体における障害者活躍推進計画の作成に当たっては、障害者団体や当事者の参画を得て指針を策定するとともに、現に就労している障害者や地域の関係者等からの意見も踏まえつつ、その内容について、「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」を基準として、国及び地方公共団体における採用方法、採用後の労働環境等の実態の把握及び公表並びに実態を踏まえた改善策を当該計画に盛り込むこと。
様々な障害特性を有する方々の就労機会の確保に向けましては、各府省において、障害のある方がその障害の内容や程度に応じて能力を発揮できる具体的な職務、職種、業務等を把握し、そして用意していただいた上で、適切な採用方法を選択していただくことが適当と考えております。
児童福祉司の採用方法をまとめました。主なものを三つ取り上げております。まず、最初の表でございますが、１類Ｂ、これはいわゆる福祉職の採用でございます。それから、その下、キャリア採用というのは、民間企業経験者から人材を登用しております。それから、その下は、任期つき、期限つきで児童福祉司の採用を行っております。 その下の表でございますが、合格倍率でございます。
一 国及び地方公共団体における障害者活躍推進計画の作成に当たっては、障害者団体の参画を得て指針を策定するとともに、現に就労している障害者、地域の関係者等からの意見を踏まえつつ、その内容について、「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」を基準として、国及び地方公共団体における採用方法、採用後の労働環境等の実態の把握及び公表並びに実態を踏まえた改善策を当該計画に盛り込むこと。
今回の障害者の雇用の促進等に関する法律一部改正案の概要には、障害者の活躍の場の拡大に関する措置について、国及び地方公共団体の責務として、みずから率先して雇用するように努めなければならないとありますが、現在行われている採用方法の試験のあり方、これを選択している理由をまず一点お伺いさせていただきたいのと、続けて、省庁の障害者雇用を推進していくのであれば、試験でない形の障害者の採用のための制度設計が私は必要
その上で、知的障害者の採用が進む試験の方法、採用方法を新たにつくり出す必要があると考えますが、いかがでしょうか。 本案では、国及び地方公共団体は障害者活躍推進計画の策定が義務づけられておりますが、策定された計画の実施状況に対する評価方法が明示されていないことに懸念を感じます。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君） 知的障害者の採用方法についてお尋ねがありました。 今回の障害者選考試験は、国家公務員の採用試験を実施する機関である人事院が、障害のある方の採用方法の一つとして、各府省が実施する能力実証等の一部を統一的に行ったものであり、御指摘のとおり、その合格者では知的障害者の割合が少なくなっております。
それぞれの障害特性に応じた採用方法や働き方が工夫されなくてはならないでしょう。そして、障害のある人が健康を守って働き続けるには、多様で継続的な支援が必要です。アクセシビリティーの観点での省庁全体の環境整備が求められます。 もう一つが、個々に応じた支援としての合理的配慮の提供です。
あわせまして、公務部門における障害者雇用に関する基本方針を踏まえまして、年内には、厚生労働省の助言を得て、障害を持つ方を公務に採用するに当たっての募集・採用方法、採用時の配慮等の基本的な考え方を作成いたしまして、各府省に提示することとしております。
もちろん、防衛省・自衛隊は特殊な組織でございますので、採用方法から仕事内容に至るまで全く異なるものでございます。したがって、人事交流にもおのずから限界があることは十分承知をしておりますが、しかしながら二十五万人という巨大組織の各セクションが文字どおり井の中のカワズとなってしまえば、よどんだ水は濁るの例えのとおり、不祥事の温床になることは想像に難くありません。
会計年度任用職員の採用方法については、常勤職員とは異なり、競争試験を原則とするまでの必要はないと考えられるため、競争試験または選考とし、具体的には、面接や書類選考等による適宜の能力実証によることが可能であることを想定しております。
この会計年度任用職員に対して、会計年度任用職員の採用方法や任期等を明確にするということとセットで、期末手当等の支給が可能となるように地方自治法の一部を改正するものでございますが、そこで、会計年度任用職員に対しての期末手当の支給について、政府の働き方改革などにおいて同一労働同一賃金が叫ばれている中で、その給付のあり方はどうあるべきと考えているのか、また、その財源の手当てはどうなるのかについてお聞かせ願
そこで、確認なんですけれども、今回の一般職の会計年度任用職員の任用に関する制度、一般職の非常勤の任用に関する制度で、具体的に採用方法としてどのような採用方法を進めようとしているのか、また、再度の任用は可能なのかどうかについてもお聞かせ願えますでしょうか。
このため、改正法案では一般職の会計年度任用職員制度を設け、その定義、採用方法、任期等を定めることとしております。
○宮崎勝君 その上で、今回の改正案では、会計年度任用職員に関する規定を設けて採用方法や任期等を明確化するとともに、会計年度任用職員について期末手当の支給が可能となるよう、給付に関する規定を整備することとされております。
○若松謙維君 是非、今回、ＮＩＳＣですか、関係者、もちろん職員のＯＢも含めて、いわゆるシビアインシデントですかね、そういった場合の緊急対応の恐らく採用方法というのもまた法的にも課題があると思います。ですから、そういう人材確保のためのやっぱり法整備も是非検討していただきたいと思うのですが、それいかがですか。
いろいろ医療機関等での人材の確保に御苦労されている状況の中での採用方法についてでございますけれども、医師の採用方法につきましては、最も多いのが医局などからの紹介、次いで民間職業紹介事業者ということでございました。それから、看護師の採用方法につきましては、最も多いのはハローワークということでございましたが、次いで民間職業紹介事業者という状況でございました。
○国務大臣（中谷元君） 自衛隊におけるサイバー人材の育成確保は重要であると認識しておりまして、このサイバー人材の採用方法を含めまして引き続き検討してまいりたいと思います。
また、救急救命士資格保有者を採用する方が確かに経費面では有利であるかもしれませんけれども、各地方公共団体といたしましては、有為な人材を得るために、総合的な判断により採用方法を決めているものというふうに承知しているところでございます。
ただ、それで止まってしまうのではなくて、むしろやっぱり職場で、いかに募集とか採用の段階で、採用方法の在り方とか募集の在り方とか、そこで職場の労使が一緒になって改善策を協議するとか、具体的、積極的な措置をとるとか、そういうものを促進するような方法があってもいいのではないかと思うんですが、そこは、じゃ法律事項にはしないけれども何らかの促進的な働きかけを厚労省としてはやっていくということで思いがあるかどうか
○国務大臣（仙谷由人君） この間指摘されておりますのは、礒崎議員御指摘の部分とも重なり合うわけでありますが、何というんですか、やっぱり省益意識の壁を壊すためには、公務員人生の出発点から何々省の何々であるという本籍意識というか、それをなくするようなやっぱり採用方法の方が望ましいんじゃないかと、そういうことだと思います。
また、雇用対策法において、募集・採用方法の改善等により若者の雇用機会を確保することを事業主の努力義務として、事業主の取組を促すための指針を次のように定めて周知を図っております。第一に、既卒者についても新卒者の採用枠に応募できるような募集条件を設定してくださいということです。第二に、新卒者の採用時期について、通年採用や秋の採用の導入なども検討してくださいということであります。